年内の労使間整理に向けて　2回目の対話会を実施

新潟での対話会

「ビリング業務のサービス向上に向けた一元的運営」の取り組みについては、NTTグループを取り巻く厳しい経営環境において、「ワンビリングによる利用者の利便性向上や便利で多彩な決済手段の提供と合わせ、効率的な業務運営体制の構築により、雇用の安定・確保等が図られる」との認識に立ち、中央本部を中心に各企業本部が連携を図り、会社提示を受け、業務運営および労働条件等についての会社見解を明らかにさせるなど、取り組みを強化してきた。

業務運営に関わる課題については、会社から提示を受けて以降、総支部等と連携を図るとともに、今年6月末から7月上旬にかけて実施した職場対話会の中で出された組合員からの意見等をふまえ、会社対応を強化し、おおむね労使間の確認を図ることができた。

また、施策に伴う人員移行や労働条件に関わる課題については、第14回定期全国大会での論議などをふまえ、中央本部段階で継続してきた会社対応により、非正規労働者の移行に伴う経過措置の内容等について明らかにさせ、中央本部段階における労使間整理に向けた対応を行なってきた。

東日本本部段階においても、NTT東日本等から人員移行にあたっての考え方等が明らかにされたことから、労使間整理に向けた会社対応を強化することとし、業務運営に関わるこれまでの論議内容と合わせ、2回目の対話会を開催し、具体的な労働条件や人員移行の考え方について、職場組合員と意識を合わせてきた。

具体的には、11月8～22日まで、今回の施策に関わる各社（NTTソルコ、NTT北海道テレマート、テルウェル東日本、テルウェル東北）のビリング業務に携わる組合員を対象に、①施策実施に関わる課題の確認②人員移行に関わる不安払拭──に向け意見交換を行なった。

引き続き、対話会で出された意見などもふまえ、人員移行に関わる課題等について会社対応を強化し、年内の労使間整理に向けて取り組んでいく。

魅力的な制度と環境づくりに向けて　9月中旬以降に対話会を開催

東日本本部は、NTTソルコから、主力としている国内のコンタクトセンター事業のさらなる発展・強化に向け、組合員・社員が、向上心とモチベーションを持って働き続けるための魅力的な制度と働きやすい環境づくりをめざし、「魅力ある専任スタッフ制度への見直し」ならびに「有期雇用社員のキャリア形成等」の取り組みの提案を受けた。本号では、提案のポイントおよび東日本本部の考え方について掲載する。

◆提案の目的

NTTソルコが主力としている国内のコンタクトセンター事業は、お客様とこれまで以上にきめ細かな対応を重ねる方法や、インターネットやソーシャルメディアが加わる手法に変化している。これらの変化に対応しつつ、ＮＴＴグループのコンタクトセンター事業を担うリーディングカンパニーとして、他社との競争に勝ち残るため、優秀な人材の確保と育成が必要となっている。

◆提案のポイント

1．専任スタッフ制度への見直し

〈雇用形態の見直し〉
期間の定めのある雇用（1年更新・年俸制）から期間の定めのない雇用（年俸制）とする
導入時期＝2012年4月を目途

〈人員配置にあたっての諸制度の見直し〉
①すべての専任スタッフを住宅補助支給対象とする
②新幹線通勤等の導入を行なう
③単身赴任手当を支給する
④③に伴い、帰郷実費を導入する
⑤一定要件を満たせば、退職後、職場へ復帰できるスキームを導入する
導入時期＝2011年7月以降、準備が出来次第

〈上位専任グレードの設定〉
原則、マネージャー（MG）、プログラムマネージャー（PM）、クオリティコントローラー（QC）、トレーナー（TR）に対し、現行の専任グレード（1～6）より上位グレード（7～10）を設定する
導入時期＝2012年4月を目途

2．有期雇用社員のキャリア形成等

契約社員（月給制）から自社採用社員にチャレンジする機会を設定する
導入時期＝2011年12月の採用を目途

◆東日本本部の　考え方

1．専任スタッフ制度への見直し

〈雇用形態の見直し〉
これまでもNTT労組は、コンタクトセンターのプロフェッショナルとしての専任スタッフはもとより、非正規労働者の役割の重要性等を鑑みて、正社員化に向けた取り組みなど、必要な労働環境整備に努めてきた。
会社から示された「期間の定めのある雇用」から「期間の定めのない雇用」の正社員とするとの考え方は、組合員・社員の雇用の安定・確保および必要人材の離職を防ぐものと判断する。今後は、将来的な自社採用社員と専任スタッフのあり方、キャリア形成等を明らかにしつつ、労使間論議等を進めていく。

〈人員配置にあたっての諸制度の見直し〉
自社採用社員同様に活躍する上で、必要な制度見直しであると判断する。
その上で、雇用形態を「期間の定めのない雇用」とし、高度なオペレーション業務等を、専担的・継続的かつスペシャリストとして行なうための必要な労働環境整備に向けた会社対応を強化していく。

〈上位専任グレードの設定〉
「これまで以上に専門職としてのスキルをつけ、モチベーション向上とチャレンジ意欲を持ち、新たなステージに臨む」との会社側の考え方・方向性について認識が合うことから、今後は、①将来的なコンタクトセンターのあり方②自社採用社員と専任スタッフの役割分担③専任グレードの登用基準や方法④職種の移行のあり方⑤新たな専任スタッフ制度での自社採用社員への社内採用──などに課題認識を持ち、会社対応を強化していく。

2．有期雇用社員のキャリア形成等
専任スタッフの社員化をふまえ、契約社員（月給制）から「自社採用社員」と「専任スタッフ」へ進む2種類のキャリアパスができるが、契約社員（月給制）から「自社採用社員」へのキャリアパス等は、登用するタイミングや方法、基準など、月給制の契約社員ならびに専任スタッフに対する周知等、工夫が必要であると認識する。

◆今後の取り組み

9月中旬以降、契約社員（月給制）と専任スタッフの組合員を対象に、対話会の開催を予定している。会社の提案内容や論議状況の報告とともに、職場の課題や組合員の皆さんの意見等を把握し、今後の労使間論議につなげるため、積極的な参加をお願いする。

非正規労働者の適正なマネジメント、モチベーションの維持・向上へ

NTT東日本グループにおける非正規労働者は、事業の一翼を担う重要な労働力であるとともに今後も拡大傾向にある。また、昨今の非正規労働者の雇用の取り扱いに対する厳格化等をふまえれば、職場の実務リーダーの確保や雇用法制への対応が極めて重要であること、さらに非正規労働者の適正なマネジメントやモチベーションの維持・向上を図る観点から、新たな有期雇用スキーム（アソシエイト社員制度）を創設することとしてきた。

あわせて、医療部門においても、社員と一体となって医療現場を支える優秀な人材確保に向けて、将来の正社員化も意識した有期雇用スキームを創設する。

〈具体的な雇用スキーム〉

働き方、役割、位置づけに応じて時給制、月給制の制度を創設することとし、事業系では、アソシエイト社員Ⅰ（時給制）、アソシエイト社員Ⅱ（月給制）、医療系では、メディカルスペシャリスト社員（時給制）、メディカルプロフェッショナル社員（月給制）として運用する。

なお、詳細な役割、位置づけについては、〈別記〉を参照。

〈新たな雇用スキームへの移行〉

既存の有期雇用契約社員および臨時雇から新たな有期雇用スキームへの移行については、医療部門は、すべての臨時雇を対象としているが、事業系のアソシエイト社員への移行は、一部の契約社員を除き現行の臨時雇および契約社員制度に残置し、これまで同様の運用を実施していく。

移行にあたっては、雇用替えによる対応となることから、移行対象者に対し、原則として移行前の労働条件等を維持していくことや役割・位置づけを明確にし、ていねいな対応を行なうこととしている。

〈導入時期と導入会社〉

制度導入時期は9月上旬となるが、①医療系は、社員対応期間等を考慮し、準備が整った病院等から既存の有期契約社員の雇用替え等を実施②事業系は、当初は被災地の総合会社において雇用を開始する一方、必要な総合会社においては、準備が整い次第、新たな雇用および既存の有期契約社員の雇用替えを実施──を行なう。

導入対象会社については、現時点においてNTT東日本および総合会社、NTT東日本ソリューションズ、NTTエムイーとし、その他グループ会社については、既存の契約社員等制度との整合性や必要性を勘案し、グループ会社ごとに検討を行なっていくこととしている。

〈別記〉新たな有期雇用スキームの役割・位置づけ等

雇用形態／役割・位置づけ等

事　業　系

●アソシエイト社員Ⅰ／事業における実務を担い、業務ボリュームに応じて最大3年間を限度として雇用する社員

●アソシエイト社員Ⅱ／アソシエイト社員Ⅰや人材派遣等で経験を積み、実務スキルを有するとともに、周囲の非正規労働者を指導・支援し、業務をマネジメントするなど、実務面で職場を支える役割を担う社員

医　療　系

●メディカルスペシャリスト社員／病院の業務運営上必要な人材であるが、フルタイム勤務ができないなど、本人の就労ニーズにより正社員化等を望まない社員

●メディカルプロフェッショナル社員／病院の業務運営上必要な人材で、医療現場を支えるだけでなく、将来的には正社員として雇用されることを期待する社員

IRU工事の早期完遂へ

課題ふまえ安全管理の徹底を強化

電柱への光ケーブル敷設作業のようす（2010年11月27日アクションから）

◆取り組みの成果

IRU案件への対応（2010年11月27日号参照）については、NTT東日本が203の自治体から受注するなど大きな成果を上げた。現時点、「東日本大震災」の影響等により一部未完了等の自治体が発生しており、工事の完遂をめざしている。

東日本本部は、IRU案件の重要性を認識し、安全・健康等に対する取り組みを強化しつつ、工事支援に伴う他県域等からの派遣形態の整備等に対応してきたが、総支部と連携した「課題の取りまとめ」によれば、他県域からの支援等に伴う調整機能不足、各組織の連携不足──等に起因した課題も指摘される結果となった。

以上をふまえ、この間のIRU案件の総括と今後の取り組みを明らかにするよう会社対応を行なってきた。

◆取り組みの課題

東日本本部の求めに対し会社側は、①進捗管理で、分析とアクションが徹底されていなかったこと②支援調整で課題が生じたこと③工事開始当初の安全労働の徹底に対する連携不足──等、課題を総括している。

この会社見解は、東日本本部が各総支部等からの意見等をふまえた「課題の取りまとめ」と一致している。

◆課題への対応方法

会社側は、今後のIRU工事の施行方針として、①設備部を含む有スキル者を交えた体制構築②電力会社、自治体との事前協議③シンプルな設計④自治体と早期要件の確立⑤日々の進捗の乖離分析および早期アクションの徹底⑥安全施策の継続実施⑦優良事例の展開──など、『建設業法』に基づく元請の責任意識の徹底を図るとの考え方を示した。

また、安全労働・安全作業等の管理と徹底については、基本動作の欠如が起因した作業事故が連続して発生したことをふまえ、B&O、設備部が一体となった取り組みを強化・継続していくとしている。

あわせて、IRU構築後の保守等については、各自治体との保守受託契約のもと、各県等域の法人営業部門が主体となり、設備部門および協力会社等とも連携して設備の保守・運用を行なっていくことを確認してきた。

◆今後の取り組み

平成23年度は、引き続き安全第一を基本として、繰り越しとなったIRU工事の早期完遂をめざし、取り組みが進められるが、東日本本部は、全社的な取り組み等に対しては、NTT東日本本社の調整機能を発揮し、NTT東日本グループが連携した取り組みを行なっていくことを強く申し入れ、今後の取り組みについて会社側と認識を合わせた。

なお、「課題の取りまとめ」で指摘のあった、①県域をまたぐ支援に伴う労働条件上の課題②設備部門等における稼働不足・スキル継承等の課題──等については、今後の「65歳までの雇用をトータルで捉えた制度の確立」ならびに「人員政策」の論議で対応していくこととする。

NTT東日本は、今年5月からカフェテリアプランのメニューを充実するとしています。

組合員・社員および家族を含めたライフスタイルやライフプランに合わせ、有効的かつ効果的に活用を。

充実内容

●年金財形奨励金制度の導入
内　容＝社員の生涯設計において、退職後の生活の準備に備える社員に対する支援の充実
ジャンル＝財産形成
申請区分＝期首申請
ポイント＝4ポイント

●アニバーサリーギフト制度の商品メニューの追加
内　容＝多様化する社員のニーズへの対応として、「アニバーサリー電報」のメニューを追加
ジャンル＝生活援護
申請区分＝随時申請
ポイント＝2～10ポイント

●ライフサポート・パッケージ制度のメニューの拡大
内　容＝配偶者等社員の家族を含めた健康増進施策等の利用拡大
ジャンル＝生活援護
申請区分＝随時申請
ポイント＝3ポイント(初回会員登録時のみ)

導入時期

2011年5月1日

なお、詳細については、3月中旬以降に予定している会社側からの周知等を確認してください。

2交替勤務トライアルの検証
課題等が明らかに　医療部門対策会議等で情報共有

◇トライアルの検討・検証

医療・看護部門における二交替勤務のトライアル実施に関しては、看護部門にふさわしいワークスタイルを志向するとともに、ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進を図る観点から、昨年8月上旬から10月下旬にかけて、2交替勤務のトライアルを関東病院の6Ａ病棟で実施しました（2010年7月17日号「交渉便り」参照）。

トライアル実施後、東日本本部は、総支部・分会と連携し、検討・検証を行ないました。その結果、①夕方から朝まで一貫して患者の状況が把握できるため、翌朝の病態の比較がしやすくなる②情報収集や申し送りの回数が軽減され業務の効率化につながる③夜勤帯に出勤するなどのストレスが解消される──等、トライアルを実施した多くの組合員・社員から、今後、2交替勤務の本格導入を希望する声が多数上がっています。

また、企業立病院の経営を支える人材確保・拡大の具体化等を求めてきた経緯、現行看護部門における組合員・社員のモチベーションの向上やワーク・ライフ・バランスの充実・推進に資する観点からも、現時点で取り得る施策の1つであると認識しています。

◇課題への対応

しかしながら、2交替勤務のトライアルでは、①社員によっては、深夜帯に長時間勤務となることが負担と感じる組合員・社員がいること②朝・夕の業務繁忙時間帯が交代時間にあたり、時間外労働による対処が必要となるケースが生じたこと──等の課題が明らかになりました。

今後、トライアルで得られた課題について、各病院・病棟ごとの事情等を十分勘案しつつ、労使間で十分認識を合わせていくとともに、①2交替勤務導入組織の考え方②交替手当（Ｂ）の扱い③実施時期──等について、引き続き会社対応を行なっていきます。

会社との論議状況については、各病院の分会長も出席する「医療部門対策会議」で各総支部・分会等と情報共有を図ります。その上で、医療・看護部門における2交替勤務の本格展開の具体化に向けた考え方については、別途、開催する総支部事務局長会議等で扱うこととします。

また、育児の短時間勤務の変形労働時間のトライアルについても、トライアル終了時期である年度末を意識し取り組みます。医事・企画部門の充実等に向けた取り組みについては、会社検討状況が明らかになり次第、別途、諮問会議等で意思統一します。

介護休職制度の運用充実
制度改善でキャリア継続へ

◇制度の見直し

東日本本部は、少子高齢化社会の進展やワーク・ライフ・バランス等の社会的要請、組合員のニーズ等をふまえ、これまで育児や介護に関わる諸制度の充実に取り組んできた。

特に、高齢化社会の進展により、今後は介護支援に対するニーズがさらに高まると想定される。

そのような中、本年12月1日より、キャリアの継続性を高め、復職後のチャレンジ意欲やモチベーションを維持する観点から、介護休職取得時の資格等級の在級年数の考え方が見直しとなった。

◇具体的な見直し内容

具体的には、①改正『育児・介護休業法』に伴う社内制度の充実等により、今後は幅広い年齢層での介護休職取得者が想定されること②在級年数から休職期間が減算されることが介護休職取得の阻害要因になりかねないこと──などから、育児休職と同様に、介護休職の取得期間についても、資格等級の在級年数から減算されないよう見直しされる。

◇今後の取り組み

東日本本部は、本格的な少子高齢化社会を迎えるにあたり、今後も、仕事、家庭生活、社会生活　　等においても、男女を問わず一人ひとりが、その個性と能力を十分に発揮しながら、育児と介護を両立し、働き続ける環境の整備に向けた取り組みを進めていく。

東日本本部は、これまでの大会等における「医療部門における人員確保・配置のあり方」などに関する総支部からの意見提起をふまえ、NTT東日本から「医療部門における効率的事業運営に向けた服務形態トライアル等について」の会社提案を受け、論議を展開してきた。

この結果、諸課題に対する労使間の認識の一致を図ったことから、本施策に対する労使間整理を図った。

◇会社提案内容

〈基本的考え方〉

医療部門において、看護部門にふさわしいワークスタイルを志向し、ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進を図る観点から、「二交替勤務」の導入を検討することとし、一部病院でトライアルを実施する。

〈二交替勤務のトライアル〉

①NTT東日本各病院の病棟では、これまで三交替勤務を実施してきたが、二交替勤務の効果等を検証し、本格導入の可否を検討するため、トライアルを実施する。

②トライアル対象：NTT東日本関東病院6A病棟

③実施時期：平成22年8月上旬～10月下旬

◇労使間論議内容

東日本本部執行委員会は、施策の目的が、医療部門（看護部門）の人員状況ならびに働き方をふまえ、①ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進②稼動確保や時間外労働の削減③質の高い看護の推進──等であることから、会社提案を受けとめ論議を展開し、次の会社見解を確認した。

(ⅰ)他病棟からのローテーション等により、夜勤に必要な稼動人員を確保する。
(ⅱ)採用後、間もない職員等については、一定の夜勤訓練期間を担保する。
(ⅲ)トライアル終了後は、三交替勤務に戻した上で、十分な検証期間を設け、本格実施の可否を含めた労使間論議を行なう。

◇今後の取り組み

東日本本部は、東日本本社総支部および関東病院分会と連携し、トライアルの実施状況を注視するとともに、トライアルの結果をふまえた会社検討結果について、必要な労使対応を行なう。

平成22年度のカフェテリアプランの期首申請がスタートする。今回は、期首申請期間および平成22年度の変更点について解説する。

◇期首申請期間

2010年4月3～16日

◇平成22年度の変更点

レクリエーションメニューの「課税」の扱い

税務署からの指導をふまえ、平成22年度より、①宿泊施設利用補助②アミューズメント施設等割引券──について「課税」として扱う。
ただし、会員料金での利用（ポイント不要）の場合は、現状どおり「非課税」とする。
なお、対象は、平成22年5月1日利用分より適用する。

ライフサポート・パッケージ制度の導入

ライフサポート・パッケージ制度の対象範囲、課税の扱いは次のとおり。
対象者＝社員および配偶者とそれぞれの2親等内の親族
課税の扱い＝会社支援額の3000円について課税
ライフサポート・パッケージ制度については、こちら（2月6日号「交渉便り」）から。

住宅財形貯蓄奨励金の支給限度額の廃止

持家取得頭金積立・奨励金制度の奨励金支給限度額（※1）について廃止する。
実施時期＝平成22年4月30日

レクリエーション施設の改廃

平成22年度のレクリエーション施設については、施設からの申し出等をふまえて改廃を行ない、合計2908ヵ所（対前年＋70ヵ所）とする。

さらなる健康増進施策の充実へ

カフェテリアプランのメニュー見直しについて、今号では、既存の「介護支援サービス制度」の廃止をふまえ新たに導入する「ライフサポート・パッケージ制度」を解説する。（「教育融資制度」の解説はこちらから）

◇「ライフサポート・パッケージ制度」※1

導入目的＝介護支援サービス制度の廃止に伴い、新たに育児・介護を中心としたサービスパッケージを導入し、育児・介護を要する社員への支援や、さらなる健康増進施策の充実を図る

対象者＝社員（休職者を除く）

カフェテリアプランの扱い＝カフェテリアメニュー

パッケージメニュー＝12カテゴリ・69メニュー

申請ポイント＝3ポイント

導入時期＝平成22年5月1日（※2）

社員周知＝平成22年3月下旬（平成22年度カフェ周知に合わせて実施）

※1　本制度はＮＴＴグループカフェテリアプラン導入会社のみ対象
※2　出産・育児、介護メニューは、平成22年4月1日より先行実施